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Sede de Rivamadrid

Sede de Rivamadrid (foto: Ayuntamiento de Rivas Vaciamadrid)

Después de declarar improcedente el despido de Óscar B. un jefe de servicio de Rivamadrid, y fijar una indemnización de más de 80.000 euros para el extrabajador de la empresa, el juzgado de lo Social ha vuelto a fallar en el mismo sentido en el caso del despido de la directora de Recursos Humanos de la compañía, cuya indemnización se cifra en 152.530,30 euros. Ambas sentencias han sido recurridas tanto por Rivamadrid como por los propios trabajadores, por lo que el proceso continúa en los juzgados.

El despido de Marta V., que ostentaba la dirección de Recursos Humanos en la empresa. se produjo a la vez que el de Óscar B, jefe del servicio de limpieza de edificios públicos. Al igual que él, la extrabajadora de Rivamadrid solicitó la «nulidad y subsidiariamente la improcedencia del despido», ya que niega las imputaciones en las que se basa la empresa para justificarlo. 

La primera de las imputaciones, en virtud de la sentencia a la que ha tenido acceso Diario de Rivas, consiste en 21 faltas injustificadas a su puesto de trabajo; de ellas, en 18 ocasiones se trata de abandono del puesto de trabajo «durante un cierto tiempo, regresando después en el mismo día»; en dos días más «se le imputa haber llegado tarde al trabajo», según consta en el documento; en otro día, salir de su trabajo antes de completar la jornada laboral. «Se imputa también a la demandante haber abandonado su puesto de trabajo acompañada por otro trabajador, encubriendo esa conducta», en referencia a Óscar B, a quien imputan la misma causa en su carta de despido. El juez considera probados estos hechos y que, además, «no se ha acreditado que esos abandonos del puesto de trabajo estuviesen justificados». «No se ha acreditado, en cambio, que la actora conociese o consintiese ausencias de otro trabajador», y añade el texto que estos hechos «no pueden ser calificados como una falta muy grave». Las dos faltas de puntualidad son, según el magistrado, una falta «leve», y el resto se pueden clasificar como falta «grave», «no sancionable con el despido», por lo que, «en consecuencia, esta primera imputación no puede justificar el despido de la actora».

El segundo argumento con el que la empresa justificó el despido de la trabajadora consiste en el reconocimiento de dos trienios de más del otro trabajador despedido, Óscar B., lo que implicaba la percepción de una retribución en la nómina por este concepto. «También puede considerarse acreditado que esa persona es pareja de la demandante, aunque no consta probado que lo fuese en 2010″, señala la sentencia. Sin embargo, la juez no considera acreditado que fuese la directora de Recursos Humanos quien «hubiera dado instrucciones para realizar ese incremento de la antigüedad» y, aunque la empresa ha probado que la demandante recibió unos listados de personal en los que constaba esa antigüedad, «no es posible deducir […] que la demandante fuese necesariamente conocedora de esa equivocación». El juez reconoce «la existencia de un error, que no consta que fuese ordenado por la demandante» y, aunque «ello no exonera por completo de responsabilidad a la misma, ya que era la responsable de RRHH», «estamos ante una conducta que no es posible calificar como falta muy grave» y que, por tanto, según el juez, «tampoco sería sancionable con el despido».

En tercer lugar, la empresa basó el despido de la ya exdirectora de Recursos Humanos en la «falta de entrega de un borrador de reglamento para regular la bolsa de trabajo», en relación con el cual había solicitado la consejera delegada, Sira Rego, en noviembre de 2017, un informe «con todos los flujos de contratación que se han dado desde que inauguramos la última bolsa de trabajo«. La empresa indica que en una reunión que tuvo lugar en diciembre de 2017 se pidió a la demandante una propuesta de reglamento para regular la bolsa de trabajo. «Sin embargo, no consta que para la confección de ese borrador se señalase plazo alguno», argumenta el juez. En mayo, dice la sentencia, la consejera delegada volvió a preguntar sobre este asunto, y la demandante indicó que tenía «un documento en sucio» y «la existencia de ciertas gestiones para la negociación del mismo con el comité de empresa y la existencia de un problema de cara a la regulación», y se adjuntó ese día la propuesta de CCOO y la de la Dirección de Recursos Humanos. En este punto, el juez señala: «es harto dudosa la existencia de una desobediencia en sentido estricto», ya que no se le había dado un plazo concreto para ese borrador, y prosigue que, «incluso aceptando a efectos dialécticos que así hubiese sido, ello no permitía el despido» porque para ser falta muy grave la desobediencia debe implicar «perjuicio notorio para la empresa» o ser «continuada».

Otro de los puntos señalados en la argumentación con la que la empresa sostuvo el despido de la trabajadora fue la «gestión hostil y arbitraria», tanto de la demandante como de Óscar B, el jefe de servicio que también fue despedido, en la evaluación del período de prueba de un trabajador, por la que CCOO y el afectado presentaron una demanda de tutela de derechos fundamentales. Aquí el juez indica que tampoco se «aprecia un incumplimiento por parte de la actora que pueda llevar a su despido».  El juez refiere que no consta la firma de la demandante en el impreso de evaluación del trabajador, pero «no se ha acreditado la existencia de una actuación de la demandante tendente a perjudicar indebidamente a esta persona». «Incluso para el supuesto de que se pudiese apreciar una negligencia en la actuación de la actora, la consecuencia sería la comisión de una falta grave».

La empresa imputa a la trabajadora una «desatención de sus obligaciones como directora de Recursos Humanos, generando una problemática laboral y sindical muy graves para la compañía». La presentación de la demanda de tutela de derechos fundamentales por el trabajador evaluado, así como de «un escrito de queja por parte de varios sindicatos», hace concluir a la empresa que la exdirectora de Recursos Humanos creó «un clima de conflictividad laboral». El juez señala que es «perfectamente entendible (y no tiene por qué ser ilegítimo) que entre una dirección de recursos humanos y los sindicatos existan discrepancias». «Lo que estimo que podría ser causa de despido es que ese enfrentamiento hubiese sido deliberada e injustificadamente buscado por la demandante, actuando, además, en contra de los criterios de la empresa. No se ha probado que ese sea el caso», argumenta el juez, y recuerda que durante el mandato de la exdirectora de Recursos Humanos se suscribió un nuevo convenio colectivo.

«En consecuencia, procede la declaración de improcedencia del despido», prosigue el juez, y obliga a la empresa a la readmisión de la trabajadora o al pago de una indemnización de 152.530,30 euros. «No se aprecia, en cambio, motivo para declarar la nulidad del despido», argumenta el juez. Por último, señala la sentencia: «Lo cierto es que la actora sí había incurrido en incumplimientos laborales de cierta entidad, no lo bastante graves para merecer su despido de acuerdo con el convenio colectivo, pero que sí explican que la empresa la haya sancionado», por lo que el fallo estipula que, «en caso de readmisión, se autoriza a la empresa a imponer a la actora una sanción por falta grave».

Un fallo doblemente recurrido

La sentencia ha sido recurrida por ambas partes. Marta V., la exdirectora de Recursos Humanos, ha pedido la revisión del fallo porque, según explica a Diario de Rivas, «quiero la nulidad del despido y la readmisión». «Para que un despido sea declarado nulo tiene que haber sido vulnerado un derecho fundamental, y creo que este ha sido el caso. No existe causa de despido y, por ejemplo, las ausencias se consideran faltas graves porque no he podido demostrar dónde me encontraba en esos momentos al no poder acceder a mi agenda, que aún permanece, junto a mis gafas y otros objetos personales, en la empresa», argumenta. Según explica, «en Rivamadrid ninguno de los directores teníamos un horario fijo, ya que a nivel directivo se cubren muchas horas fuera de la jornada y tenemos que salir a menudo para desempeñar distintas funciones. Por ejemplo, el domingo anterior a mi despido estuve trabajando, y considero que eso era parte de mi obligación y no cobraba más por ello», apunta. «Llevaba 17 años en la empresa y llevaba la asistencia letrada, por lo que tenía que prepararme juicios fuera de mi jornada laboral. Todos los que tenemos responsabilidad trabajamos fuera de nuestro horario y, por tanto, había cierta libertad para gestionar nuestro tiempo«, añade. Asegura estar convencida de que su despido «ha sido, en realidad, por el tema sindical».

Por su parte, Jorge Rochet, gerente de Rivamadrid, opina que esta segunda sentencia «es mucho más rigurosa que la anterior y reconoce como probados los hechos que se relacionan en la carta de despido«. «La discusión sobre si el despido es procedente o improcedente se centra en la gravedad de los hechos. Nosotros consideramos que, teniendo en cuenta que ella era la directora de Recursos Humanos, una pérdida total de confianza por motivos como faltar a su puesto de trabajo sin justificación y el resto de conductas probadas son suficientes motivos de despido», argumenta. En cuanto al hecho de que la extrabajadora no haya podido acceder a su agenda, Rochet indica que «podía haber pedido toda esa documentación durante el juicio, y no lo ha hecho». «Ella reconoce que en muchas de las ocasiones en las que se ausentó del trabajo se iba con el jefe de servicio que también fue despedido, por lo que está claro que no se trata solo de esas faltas, sino también de ocultación de esta conducta en el otro trabajador, precisamente por parte de la directora de Recursos Humanos, que es quien tiene la responsabilidad última de supervisar. Para nosotros, eso ha supuesto una quiebra total de la confianza», prosigue. En cuanto a las desavenencias con los sindicatos, «los roces entre estos y la dirección de Recursos Humanos son normales en cualquier empresa, pero en este caso se han generado conflictos innecesarios y esta responsable, en lugar de apagar  los fuegos, los encendía«, dice Rochet, y prosigue: «El hecho de que el juez diga que considera probados determinados hechos y que, en caso de readmisión, procedería una sanción por una falta grave, deja claro que la discusión se centra solo en el grado de gravedad de estas faltas, y esto es lo que vamos a argumentar en nuestro recurso: que esas faltas, en una empresa pública y cometidas por una persona con este grado de responsabilidad, son muy graves por constituir un acto de deslealtad y, por lo tanto, el despido está justificado», concluye el gerente de Rivamadrid.

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